"Chúng ta đều biết, mọi hành động đều có lý do. Và mọi kết quả đều có một nguyên nhân."

Điều gì thay đổi hành động hay thói quen một người. Điều gì đã tạo nên một con người hiện tại. Có cách nào để giúp ai đó phát triển trong công việc và đời sống. Làm cách nào để tìm thấy niềm tin đích thực của mình trong cuộc sống. Điều gì khiến chúng ta cống hiến mà vẫn cảm thấy vui vẻ mỗi ngày. Làm cách nào để tuyển đúng người. Cách nào để doanh nghiệp tăng độ gắn kết nhân sự. Làm sao để xây dựng đội ngũ kế thừa phù hợp với văn hóa và chiến lược của công ty. Làm sao để đào tạo một đội ngũ vững mạnh và sẵn sàng dấn thân… Rất nhiều câu hỏi nhưng chung quy lại một câu hỏi lớn đó là: Động lực để chúng ta làm việc đó là gì?

 Đối với cá nhân

• Giúp chúng ta tìm thấy mục đích sống của mình
• Xây dựng và nuôi nguồn cảm hứng trong công việc
• Tìm kiếm một công việc phù hợp với giá trị mà bản thân đang hướng đến
• Dễ dàng kết nối với những người xung quanh 
• Tác động mạnh mẽ đến hiệu suất công việc và khả năng gắn bó với doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp

• Cấp trên, lãnh đạo tinh tế hơn trong việc nhìn nhận và đóng góp ý kiến cho sự phát triển của nhân sự
• Hiểu được điều nhân viên thật sự mong muốn, khó khăn họ đang gặp phải là gì? Làm cách nào để doanh nghiệp giúp đỡ họ vượt qua khó khăn

• Doanh nghiệp nhận ra và ngăn chặn được rủi ro trong công việc đối với nhân sự, hạn chế tối đa trong đi lệch văn hóa công ty
• Hạn chế tối đa sai người sai vị trí, đưa nhân sự vào vùng phát triển phù hợp
• Cơ sở để tạo ra khung lương – thưởng phù hợp
• Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp và tạo nên sự phát triển đồng đều trong tổ chức, phòng ban
• Các cá nhân trong phòng ban có sự thấu hiểu và gắn kết, hỗ trợ lẫn nhau khi đã nhận ra được động lực làm việc của đồng nghiệp. Hạn chế tối đa mâu thuẫn và bất đồng quan điểm nơi công sở
• Xây dựng đội ngũ kế thừa trong doanh nghiệp, nhận biết ai là người phù hợp đối với vị trí cấp cao. Sẵn sàng cất nhắc và đào tạo

Đối với doanh nghiệp, động lực trong làm việc thật sự rất quan trọng, và nếu chúng ta không xác định được cụ thể mà chỉ qua phỏng đoán hay tham khảo ý kiến từ nhân viên. Những kết quả nhận được sẽ thường sai lệch hay khác xa so với thực tế. 

Nhược điểm của câu hỏi mang tính phỏng đoán

• Câu hỏi thiếu chi tiết và chung chung sẽ nhận được những đáp án mơ hồ
• Những câu hỏi mang tính chất nhạy cảm về lương bổng hay lợi ích sẽ thường không được trả lời một cách trung thực
• Những đánh giá dựa trên quan sát chỉ là một phần, và nếu đưa ra những kết luận dựa trên quan sát mơ hồ đó thì kết quả càng thiếu chính xác
• Doanh nghiệp sẽ vẫn mãi phỏng đoán về những lí do vì sao đội ngũ, phòng ban lại thiếu sự kết nối, mâu thuẫn nội bộ. Việc đưa ra giải pháp khi biết rõ vấn đề là cách triệt để giải quyết vấn đề
• Tình trạng thay người, nghỉ việc liên tục vẫn có thể xảy ra khi người nhân viên không được đáp ứng đúng nguyện vọng
• Đào tạo nhân sự cũng sẽ kém hiệu quả bởi chưa hẳn đó là tất cả những gì họ cần

1. Chi tiết về động lực làm việc

Chúng ta cần hiểu rằng, một người sẽ thường có rất nhiều nhu cầu khác nhau. Tuy nhiên, để thâu tóm và đóng gói chúng lại thì sẽ rơi vào 4 nhu cầu chính. Đó là: Nhu cầu muốn khẳng định bản tân; Được công nhận, tôn trọng; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu an toàn

2 Cách để xác định động lực của một người trong công việc

• Tìm hiểu về các công ty trước đây nhân sự từng làm và kết quả họ đạt được.
• Những con số biết nói từ kết quả công việc.
• Xây dựng các câu hỏi khai thác mong muốn của nhân sự.
• Điều gì ở công ty khiến họ gắn bó và ở lại?
• Điều gì thúc đẩy bạn?
• Động lực đó bền vững như thế nào?
• Điều gì khiến bạn nản lòng (thất vọng, chán nản) Làm thế nào để bạn có động lực trở lại?
• Hoặc các câu hỏi về áp lực và cách họ giải quyết áp lực đó như thế nào.

Với những câu hỏi khai thác cụ thể này. Sẽ là cách hữu hiệu để chúng ta tìm thấy động lực xác định được điều gì đang thúc đẩy ai đó hành động. Doanh nghiệp làm gì để hỗ trợ nhân viên phát triển. Thậm chí là xác định được khó khăn trong công việc của nhân sự để kịp thời hỗ trợ. Xây dựng chiến lược với sự phát triển công ty cách nào là hợp lý…

Tóm lại việc tìm ra động lực là đo lường được khoảng cách giữa nhu cầu cầu và sự hài lòng. Sau đó tìm cách để “gap” khoảng cách đó, tăng mức độ hài lòng.

Bởi với tâm lý con người, chúng ta khi cảm thấy đủ đầy, chúng ta sẽ tìm cách để phát triển bản thân một cách tốt nhất

1 Motivation Questionnaire (MQ) – Bộ câu hỏi động lực đến từ Đức

Kết quả đánh giá bài Test MQ dựa vào nhu cầu Maslow. Một trong những nhu cầu cơ bản của con người. MQ Test giúp khám phá động lực từng cá nhân thông qua bảng câu hỏi động lực. Nó đo lường cả Nhu cầu và Mức độ thỏa mãn các nhu cầu cơ bản và phổ biến nhất của nhân viên.

MQ Test đo lường được xu hướng tâm lý và động lực của nhân viên là do các yếu tố bên ngoài (ngoại tại), hay bên trong (nội tại). Thông qua kết quả đo lường là cơ sở để hiểu nhân viên mình cần những gì. Từ đó tạo động lực để họ làm việc hiệu quả, tạo thêm nhiều giá trị cho doanh nghiệp.

2  Uchida-Kraepelin (UK Test) đến từ Nhật Bản

Uchida-Kraepelin (UK Test) là bài Test giúp doanh nghiệp phân tích nhân lực của mình một cách nhanh và chính xác nhất. Kết quả phản ánh khả năng làm việc, đo lường hiệu suất công việc, xu hướng hành động, thói quen và những giao động tâm lý đáng lưu ý. 

UK Test là nguồn thông tin để doanh nghiệp đo lường năng lực; mức độ phù hợp với chuyên môn và đặc tính của công việc. Sử dụng trong quá trình tuyển dụng, phân bổ vị trí, phân chia loại công việc và khối lượng công việc cho nhân viên.

Tình hình nhân sự sẽ có nhiều biến đổi trong mùa dịch. Cần nhận biết rõ năng lực nhân sự để nhanh chóng có những thay đổi phù hợp, đảm bảo cho yêu cầu sự linh hoạt và đảm bảo hoạt động.

3 Trait-Map – Bài test xu hướng tính cách nhân sự của Đức

Bài Test Trait-Map dựa trên mô hình Big-five, giúp xác định tính cách người tham gia, nhận diện các dạng tính cách, quan điểm sống và phong cách làm việc. 

Kết quả Test Trait-Map có những chi tiết như biểu hiện tính cách trong các kỹ năng thiết yếu; khả năng chịu đựng áp lực; tính tỉ mỉ, chi tiết và nghiêm túc trong sự tận tâm… 

Test Trait-Map đặc biệt ứng dụng hiệu quả trong đánh giá nhóm. Người quản lý nhìn ra những tính cách nào vượt trội và những tính cách nào ít thể hiện ở mỗi nhân viên. Nhận ra vai trò nổi bật nhất trong nhóm của từng cá nhân. Nhận diện khả năng đảm nhận vai trò nào, ví trị nào trong đội nhóm. Sắp xếp nhân lực phù hợp để phát huy tốt nhất hiệu quả công việc; cũng như kịp thời hỗ trợ, đào tạo nếu còn điều hạn chế và cần cải thiện.

4. Bài test tính cách D.I.S.C

• Vietquest.com. "Động Lực Làm Việc – Điều Mà Không Phải Ai Cũng Xác Định Được." Truy cập: 05/01/2022.
• Nguồn ảnh: Freepik

• Lý giải Kỹ thuật Pomodoro
• Science Of Persuasion
• Thuật ngữ tiếng Anh chuyên ngành Xuất nhập khẩu
• Những công việc PMET dài hạn có nhiều hơn ở Singapore
• Làm thế nào để tìm nơi thực tập tốt trước khi ra trường?
• Chương trình thực tập, giao lưu sinh viên quốc tế và cơ hội làm việc
• Làm việc tự do và tự làm chủ
• Thị thực “lao động kỳ nghỉ đầu tiên” (First Work and Holiday visa)
• Làm thế nào để có trải nghiệm công việc và tích lũy kinh nghiệm?
• Thi thử IELTS hoàn toàn miễn phí, trải nghiệm 4 kỹ năng như thi thật tại New Windows